Roolien teoriaa
Moreno: yhteisöllisen ihmisen tuntija

Jacob Levy Moreno (1889-1974) tuli tunnetuksi mm. psykodraaman ja ryhmäterapian uranuurtajana. Psykiatri Moreno ammensi ajatteluunsa paljon aineksia draaman, filosofian ja teatterin maailmasta. Hänen rooliteoriansa selkiyttää myös työyhteisön roolittumisen ja oppimisen ymmärtämistä.

Tarvitsemme rooleja osataksemme toimia muiden kanssa

Morenon rooliteorian perusväite on, että ihminen käsittää itsensä sisäisen roolijärjestelmänsä avulla, josta käsin hän osaa toimia "oikein" erilaisissa tilanteissa. Kunkin roolin määrittää se yhteisö, jossa ihminen kulloinkin toimii. Perheessä ihmisellä on usein puolison tai kasvattajan rooli, yrityksen johdossa toimitusjohtajan rooli, ladulla hänellä on hiihtäjän rooli, ravintolassa erilaisen syöjän rooli kuin kotisohvalla löhöillessään jne. 

Roolit eivät siis ole "valheellisia" vaan käytännöllisiä: ne ovat egon toiminnallinen puoli. Ihminen ei ole itselleen vain ajatus itsestään vaan hän toteuttaa itseään myös toiminnalla ja käyttäytymisellään. Saatamme jopa asennoitua, ajatella ja käyttäytyä eri rooleissamme toisiinsa nähden ristiriitaisellakin tavalla. Silti jokainen roolimme kertoo jotakin siitä, keitä ja millaisia todella olemme. Roolit eivät tässä yhteydessä merkitse teeskentelyä, mutta niiden juuret juontavat usein juuri jäljittelyyn.

Morenon roolit: erään jazz-pianistin elämä ja teot

Moreno nimeää teoriassaan neljä erilaista roolia, joita tarkastelen seuraavaksi osaamisen kehitysasteina. Havainnollistan tätä kuvitteellisen jazz-pianistin avulla.

Psykosomaattinen rooli

Psykosomaattinen jazz-pianisti hallitsee pianonsoiton fyysiset taidot, kuten oikeanlaisen istuma-asennon ja sormituksen. Pianonsoittajan on osattava sekä lukea nuotteja että kuulla ne. Harjaantunut muusikko löytää nopeasti soittimestaan nuottiäänen, jonka hän kuulee ja johon aikoo yhtyä. Korvakuulolta soittaminen voi tuntua asiaan paneutumattomasta kamalan vaikealta, mutta muusikkopiireissä taitoa pidetään lähinnä perusosaamisen tasoisena, itsestään selvänä asiana. 

Jo tällä perusosaamisen lähtökohtaisella tasolla puhumme oppimisesta, joka edellyttää paljon toistoa ja sitkeää harjoittelua. Koska oppimista alkaa tapahtua saman tien, jokainen uusi löytö ja oivallus kannustaa aluksi kömpelöäkin soittajaa eteenpäin. Ilman oppimisen palkitsevia kokemuksia ei intohimoisinkaan jazz-muusikon alku jaksaisi harjoitella vuosikausia. Musikaalisessa oppimisessa puhumme aina vähintäänkin vuosista.

Sosiaalinen rooli

Sosiaalinen jazz-pianisti soittaa jo niin hyvin, että kuulija tunnistaa hänet jazz-pianistiksi. Jazz-pianistia kohtaan voidaan siis osoittaa sosiaalisia odotuksia: hänen voidaan olettaa soittavan pianolla juuri jazzia, joka perustuu paitsi vahvaan perusosaamiseen myös kykyyn improvisoida ja tulkita teoksia kiinnostavalla tavalla. Enää pianonsoittaja ei ole vain omasta mielestään jazz-muusikko vaan hänet tunnistetaan sellaiseksi myös musiikillisissa yhteisöissä, kuten bändissä (organisaatio) ja yleisössä (asiakkaat). 

Juuri sosiaalisen roolin syntyminen mahdollistaa sen, että jazz-pianistimme voi kehittyä edelleen, mihin hän tarvitsee ennen muuta yhteisöjä, muita ihmisiä, ja palautetta heiltä. Tällä osaamisensa tasolla hänen täytyy olla jo melko hyvä soittaja, mutta musiikin maailmanhistoria ei muista melko hyviä nimiltä.

Psykologinen rooli

Psykologisen jazz-pianistin osaaminen on tasolla, jolla hän kykenee luomaan ja esittämään musiikkia omalla persoonallisella ja ainutlaatuisella tavallaan. Hän siis erottuu. Pianistin fokus ei ole vain "oikein soittamisessa" tai "väärin soittamisen" välttelemisessä vaan pyrkimyksessä luoda jotain uutta ja omaehtoista. 

Jazz-pianisti ei soita ohi bändinsä. Hänen omaleimainen suorituskykynsä ei johda oman yhteisön yläpuolella pätemiseen vaan hänen kyvykkyyteensä kuuluu myös taito sovittaa oma soittamisensa kokonaisuuteen. Musiikkiesityksen tavoite ei ole yksilöllisen suoritustason esitteleminen vaan sisäisesti harmonisen kokonaisuuden luominen. Sääntöjä voi rikkoa vasta, kun tuntee ne. Musiikissa pätevät omat sääntönsä, joiden rajoissa teokset voivat olla ymmärrettäviä ja lähestyttäviä. Musiikkia, jota kukaan ei voi kuunnella, ei monikaan halua esittää.

Henkinen rooli (joskus myös kosminen tai transendenttinen rooli)

Henkinen jazz-pianisti on voinut saavuttaa kaiken, mitä jazzissa voi saavuttaa: mainetta, rahaa, palkintoja, ihailua jne. Hän soittaa silti. Itse asiassa, tälle kypsyyden asteelle kehittynyt jazz-pianisti soittaisi vaikkei saisikaan mainetta, rahaa, palkintoja, ihailua jne. Tällä kypsyyden tasolla ihminen liittyy oman toimintansa kautta käsitykseensä siitä, mikä on elämän tarkoitus ja juuri hänen paikkansa maailmassa. 

Mystiikastakin innostuneen Morenon ajatus henkisestä roolista (tai kosmisesta, kuten sitä joskus nimitetään) voi kuulostaa todella omituiselta mutta motivoitumisen kannalta se on huomionarvoinen näkökulma: jazz-pianisti motivoituu musiikkiinsa siksi, että hän kokee tekevänsä jotain erityisen tärkeää soittaessaan pianolla jazzia. Hän ei ynnäile menneiden vuosikymmenten ponnistuksia ja elämänsä suuria uhrauksia jazzille, koska hän ei koe menettäneensä mitään vaan saaneensa kaiken - ja hän on edelleen menossa eteenpäin. Tällaisesta uppoutumisesta käytetään myös nimitystä flow, työn imu.

Miksi Christiano Ronaldo ja Lionel Messi juhlivat maalejaan yhä kuin 6-vuotiaat juniorit? Onhan heillä jo kaikki, minkä voi kuvitella tärkeäksi saavuttaa onnellisuudessa. Ronaldo ja Messi eivät pelaa saavuttaakseen jotakin vielä enemmän vaan siksi, että pelaaminen on itsessään tärkeintä. Tällä tasolla puhumme intohimosta sen kaikkein syvimmässä merkityksessään: intohimosta, jota mm. Strategosin maailmankuulu toimitusjohtaja Gary Hamel pitää yrityksen tärkeimpänä kilpailuedun tuottajana.

Valmentava johtaja on henkinen johtaja

Moreno oli sillä kannalla, ettei suurin osa ihmisistä saavuta koskaan henkisen roolin kypsyyttä. Tulisiko meidän suhtautua tähän epäilykseen pikemmin haasteena kuin ehdottomana tosiasiana? Mielestäni pitäisi.

Yritysten ja organisaatioiden on osattava kertoa uskottavasti, minkälaisia merkityksiä niiden toiminnalla on yhteiskunnalle - ts. miten ne palvelevat ihmisiä ja minkälaisiin hyvän elämän käsityksiin ne perustavat olemassaolonsa. Näitä kysymyksiä kaikki organisaatiot pohtivat strategioidensa ja esim. julkisen viestintänsä tasoilla. 

Henkilöstöjohtamisen tasolla merkityksellisyyden kysymys ei rajoitu vain sanallisiin teeseihin vaan kyse on konkreettisesti siitä, kuinka ilmaistut arvot ja niiden käytännön toteutuminen kohtaavat. Työllä, joka voidaan oikeasti tehdä mahdollisimman hyvin ja jota voidaan myös aktiivisesti kehittää, on yksinkertaisesti mieli: sisältö ja merkitys. Työn merkityksellisyyden kokemus on vahvasti motivaatiokysymys. Motivaatio vaikuttaa laatuun ja laatu vaikuttaa työn kaupalliseen arvoon. Sen takia henkilöstöjohtamista ei voida koskaan tarkastella tulosjohtamisesta erillisenä alueena - mitä suuremmasta yrityksestä tai muusta organisaatiosta on kyse, sitä haastavammaksi tämä tuntuu muuttuvan.

Valmentava johtaja pitää esillä työn syvempien merkitysten ulottuvuutta aktiivisesti ja sen ymmärtäen, mistä varsinaiset merkitykset rakentuvat inhimillisen kokemuksen tasolla. Sen takia hän ei säästele omaa eikä asiakkaiden antamaa myönteistä palautetta. Hän ymmärtää ihmisten käyvän töissä rahan takia mutta sitoutuvan siihen työn merkityksellisyyden vuoksi. Hänen tavoitteensa on flow.

Ihmisen evoluutiossa merkitysten tarpeella on pitkä historiansa eikä sen tarve osoita hiipumisen merkkejä vieläkään. Downshiftaajien itsenäisyysjulistukset ja lisääntyneet uupumusongelmat kertovat eri lauluin yhdestä ja samasta kaipauksesta: "minulla on oltava väliä - muille ihmisille".

Pohdittavaksi perehdytykseen:

Perehdytyksen tehtävä on opettaa uusi työntekijä "talon tavoille". Hänen on tunnettava työtilat, välineet, työyhteisönsä jäsenet, hallinnolliset väylät jne. Samalla hän perehtyy ns. sosiaaliseen tietoon, jota hän ammentaa osin tiedostamattaan. Hän selvittää ajan mittaan, minkälaisissa kuppikunnissa on hyödyllisintä toimia, keiden kanssa asiat saadaan tehdyiksi, kuka on hyvä missäkin, kuinka työyhteisössä puhutaan, minkälaisella käyttäytymisellä saa hyväksyntää jne. Organisaatiokaavio kertoo yrityskulttuurin nuotit mutta sosiaalinen todellisuus sen, kuinka teosta varsinaisesti soitetaan.

Millä tavoin voit hyödyntää perehdytyksessä ihmisen taipumusta oppia jäljittelemällä muita: Ketkä ovat työn oppimisen kannalta hyviä malleja? Miten he voivat opettaa omalla esimerkillään myönteisiä työtapoja ja hyvää työkäyttäytymistä? Voitko luoda tilanteita, joissa tämä jäljittelyn mahdollisuus avautuu luontevasti ja vähän kuin vahingossa?