Vuorovaikutuksen kehittäminen alkaa itsensä tuntemisesta
Ilmaisemme vuorovaikutuksessa sisäisen todellisuutemme kokemusta

Projektio: oman sisäisyyden peilaamista

Psykologiassa puhutaan projektiosta eli heijastamisesta (usein projisoinnista). Se merkitsee omien mielensisältöjen heijastamista toisiin ihmisiin tai muuhun ulkoiseen kohteeseen. Emme ole useinkaan itse tietoisia omasta projektoinnistamme vaan tulkitsemme ympäröivää todellisuutta omista mielenliikutuksistamme käsin.

Näemme siis sen, mitä ja miten itse katsomme. Näin projektoidessamme arvioimme pikemmin subjektiivisia tulkintojamme kuin objektiivisia havaintoja tosiasioista itsestään.

Kokemusperäisen esimerkin projektiosta voi löytää rakastumisen huumasta. Palavasti rakastuneina katselemme toista "ruusunpunaisten lasien" läpi ja heijastamme toiseen ihmiseen omia odotuksiamme ja ihanteitamme. Vasta hurman laannuttua, alamme nähdä toisen ihmisen selkeämmin omana itsenään ja rakastumisen on aika kypsyä rakastamiseksi.

Defenssimekanismeihin lukeutuvalla projektiolla on myös taipumusta ärsyyntyä toisten ihmisten "vioista", sillä alitajuisesti ne saattavat muistuttaa omistamme. Sitä ärsyttävämmiltä nämä piirteet voivat toisissa tuntua, mitä vaikeampi niitä on hyväksyä itsessään.

Siksi alemmuuden tunne puolustautuu usein käytöksen ylemmyytenä. Emme ole aina tietoisia omasta alemmuuden kokemuksestamme, sillä siihen voi liittyä hyvin kipeitä, häpeällisiä ja haavoittavia tunteita, joita pyrimme välttämään puolustautumalla esim. hyökkäävällä käyttäytymisellä. Perfektionisti ei käytä kovaa valtaa vain itseään piinatakseen vaan hän saattaa tajuamattaankin painostaa myös ympärillään olevat uuvuttavan riittämättömyyden valtaan.

Erota asiat, joille voit tehdä jotakin asioista, joille et voi tehdä - ja ota vuorovaikutuksestasi vastuu

Vuorovaikutuksen kehittämisen kannalta projektoinnin ymmärtämisestä on apua. Ensinnä, meidän on ymmärrettävä, ettemme ole vuorovaikutuksessamme vaikkapa piirreteoreettisten testitulostemme vankeja tai temperamenttimme tahdottomia orjia - niin muodikkaita kuin erilaiset analyysit ovatkin.

Vuorovaikutustaitoja ja niiden taustalla vaikuttavia asenteita ei voi vastuuttaa niitä "ulkoistamalla". Minun on ymmärrettävä, etteivät omat tulkintani tai viestini synny muualla kuin omassa sisäisyydessäni ja minä itse teen ratkaisuja niiden ilmaisemisessa. Jos persoonalliset värikoodit auttavat tämän ymmärtämisessä, niissä on joku järkensä - jolleivät auta, tulkinnat niiden antamasta informaatiosta voivat johtaa pahasti harhaan.

Koska omat asenteemme, ajattelumallimme, uskomuksemme, kuuntelemisen ja kommunikoinnin taitomme eivät riipu vain luonneanalyyttisistä yleistyksistä, omien vuorovaikutustaitojen kehittäminen alkaa itsensä tuntemisesta, ymmärtämisestä ja hyväksymisestä.

Itsensä ja oman vuorovaikutustavan tunteminen auttaa ymmärtämään myös muita. Emme viesti, ymmärrä, tarkastele, reagoi tai tunne asioita samalla tavalla juuri siitä johtuen, että persoonallisuustekijöiden lisäksi myös elämänkokemuksemme ja sen myötä omaksutut tavat ovat muodostuneet eri tavoin. Ihmisten tunteminen perustuu aivan eri tason ihmisymmärrykseen kuin heidän tyypittelemisensä näppärillä testeillä.

Annamme palautetta - tajuamattammekin

Työpaikoilla saatetaan puhua paljon mutta kokea varsinaisen palautteen olevan silti kovin vähäistä. Koska ihmiset kommunikoivat keskenään myös ns. tunnetiedon tasolla eli mm. eleillä, katseilla, äänensävyillä, kehollisilla viesteillä ja jopa autonomisen hermostonsa tasolla, annamme ja otamme vastaan palautetta tahtomattammekin.

Tutkimuksesta riippuen, sanallisen kommunikoinnin osuudeksi inhimillisestä vuorovaikutuksesta arvioidaan n. 13-20 %. Kyse on lopulta siitä, mitä todella tarkoitamme ja ovatko viestimme uskottavia. Paljastamme nimittäin todelliset tunteemme ja tarkoituksemme juuri tahattomassa kommunikoinnissa. Siksi vuorovaikutusta ei voi parantaa vain pintapuolisten "temppujen" tasolla vaan on työstettävä myös sisäisiä asenteita.

Vaikeimmillaan palaute voi ahdistua esim. jokapäiväiseksi rivien välissä, epäsuorissa vihjailuissa, silmien pyörittelyissä ja tuskaisissa tuhahduksissa välitetyksi viestiksi jatkuvasta tyytymättömyydestä työtovereihin tai työn tasoon. Mitään ei sanota suoraan, mutta viesti menee perille - ja seuraukset ovat huonot. 

Vuorovaikutuksen puutteet ja ilmapiiriongelmat luovat nopeasti kyynistä ja turhautunutta tunnelmaa, joka heikentää työyhteisön toimintakykyä ja laskee työn tuottavuutta. Syntyy negatiivinen imu, heikko flow.

Parhaimmillaan palaute ilmaisee aina iloa ja tyytyväisyyttä, kun työssä on onnistuttu ja siihen on vilpitön syy. Hyvä palautteen antaja ei aina tarvitse hienoimpia sanoja ja kikkakolmosia vaan ennen kaikkea hyvän asenteen ja ajattelutavan.

Meitä ei siis tarvitse sovittaa yhteen ja samaan muottiin myöskään siinä tapauksessa, kun puhumme hyvistä palautetaidoista. Oleellista on, minkä ymmärrämme työssä ja sen kehittämisessä niin arvokkaaksi, että näemme sen tärkeäksi kommunikoida - jos ei hienoin sanankääntein, niin sillä vuorovaikutuksen tavalla, joka on ilmaisijalleen luonteva ja näin ollen myös uskottava.

Hyvä flow ei ole vain yksilöllinen kokemus: työn imu on myös sosiaalinen virtaus

Vuorovaikutustaidoista ensisijainen on oman asenteen ja ajattelun myönteisyys. Kun näemme mahdollisuutemme ja voimavaramme, voimme myös uskoa yhteiseen onnistumiseemme. Tätä uskoa edellytetään aivan ensimmäiseksi johtajilta, joiden vuorovaikutuksesta, esimerkistä ja tavoitetietoisuudesta riippuu pitkälle se, minkälaiseen työn imuun yhteisö voi liittyä. Viime kädessä työyhteisön ilmapiiristä ovat vastuussa sen kaikki jäsenet.

Työn imu, flow, ei itsessään merkitse vain myönteistä virtausta vaan myös negatiivinen imu voi viedä tiimin mennessään. Se johtuu siitä, että toisiamme peilaavina sosiaalisina olentoina samaistumme toisiimme myös "alavireessä". Flow ei ole vain yksilöllinen kysymys vaan sillä on usein myös sosiaalisen kokemuksen ulottuvuus. Minullekin on kuvailtu työyhteisössä vaikuttaneen apatian vahvuutta: se todella tarttuu niin kuin tunteet ja tunnelmat yleensäkin. Toisaalta valmennusprosesseissa olen nähnyt, miten näennäisesti pienet ratkaisut voivat merkitä paljon "positiivisen kierteen" syntymiselle.

Pohdittavaksi

Voit arvioida omaa ja työyhteisösi vuorovaikutuskulttuuria mm. seuraavien kysymysten avulla.

  1. Minkälaista henkeä haluat välittää työyhteisöösi ja sen vuorovaikutussuhteisiin? Millä konkreettisilla tavoilla pyrit niin tekemään?
  2. Minkälaista palautetta olet saanut esimiehiltäsi ja muilta työtovereiltasi? Minkälaisena työtoverina muut sinut näkevät? Mitkä ovat tärkeimpiä vahvuuksiasi työtoverina; mitä myönteistä muut näkevät sinussa?
  3. Kehutko, kiitätkö ja kannustatko työtovereitasi aktiivisesti? Tehdäänkö näin työyhteisössäsi yleisemminkin? Miten työyhteisön vuorovaikutustavat ovat vaikuttaneet omaan vuorovaikutukseesi?
  4. Mitkä ovat työyhteisösi suurimpia vuorovaikutuksen ongelmia? Mitä niistä on seurannut? Miten olet/olette yrittäneet ratkaista niitä?

Ota yhteyttä!