Miksi suuri osa konsultointipalveluista on täysin hyödyttömiä?
Miksi konsultti ja koulutustilaisuuden onnistuminen ovat usein ainoita arvioitavia tuloksia? Ovatko palveluiden tuottamat tunteet todella hintansa arvoisia?

Nämä kysymykset ovat askarruttaneet minuakin koko työurani ajan. Kuulun xennomaaneiksikin nimettyyn ikäpolveen, jolle "tietäjät iän ikuiset" ovat näyttäytyneet lähinnä ajanhukkana. Vääntelehdin aina tuolissani, kun myyntivalmentaja aloittaa diarallinsa päälle motivoivan tsemppilauseen muotoilun, joka tiivistää tavoitteemme innostavaksi arjen aforismiksi.

Oma ärsytyksensä liittyy tämän kaltaisen valmennusajattelun taustalla vaikuttaviin ihmis- ja oppimiskäsityksiin, jotka ovat pedagogin näkökulmasta lähinnä muinaisia ja kiusallisen naiiveja.

Itävaltalainen Ina Weinbauer-Heidel osoitti väitöskirjassaan (Johannes Kepler Universität, Linz), miksi 80 % yritysvalmennuksista ei tuota minkäänlaista mitattavaa hyötyä: Valmennuksen vaikutuksia ei yksinkertaisesti mitata. Sille ei aseteta riittävän konkreettisia tavoitteita eikä konsulteilta osata vaatia enemmän.

Yritykset ovat tottuneita pyytämään palautetta lähinnä koulutustilaisuuksien onnistumisesta. Kaikki me tunnemme päivän päättävät palautelomakkeet, joissa konsultit kysyvät arvioita omasta asiantuntevuudestaan (tai sen vaikutelmasta) ja esitystavastaan. Palautteissa ei useinkaan kysytä esim. sitä, mitä on opittu ja kuinka opittua tullaan soveltamaan omassa työssä, miten, milloin, miksi jne. Kuitenkin on niin, että juuri toiminnan muutosten, eli tekojen tasolla voidaan nähdä, mitä mitattavaa hyötyä koulutuksesta, valmennuksesta tai esim. työnohjauksesta on ollut. Oppimista ja muutosta on arvioitava myös laadullisesti, ei vain numeraalisesti.

Weinbauer-Heidel jatkaa teeman käsittelyä Masha Ibesschitz-Manderbachin kanssa kirjoittamassaan kirjassa What makes training really work. Organisaatiotutkija André Spicer osoittaa Paskanjauhantabisneksessään, miksi ketteryyksiä ja innovaatioloikkia suoltavista konsulttipalveluista on tullut jopa yritysten ja muiden organisaatioiden suurin uhka: paskanjauhantaan eli loputtomiin johtamisvillityksiin, tyhjään bisnespuheeseen ja seminaareihin kuluu niin suuri osa ajasta, ettei kukaan ehdi enää tehdä varsinaisia töitä - saati, että voisi tehdä ne kunnolla (mikä on motivoitumisen kannalta keskeistä myöskin koulutuksissa).

Spicer päätyy kirjassaan samoihin päätelmiin kuin itävaltalainenkin tutkija: konsulteilta, kouluttajilta ja valmentajilta on yksinkertaisesti vaadittava enemmän. Konsultointiala ei myöskään kehity, jos sen todellisia hyötyjä ei osata mitata järkevästi. Suurimpia häviäjiä eivät ole muuttumattomat konsultit vaan yritykset ja organisaatiot, jotka maksavat näiden palveluista valtavia summia. Tekevätkö ne niin vain tottumuksestaan, mikäli Weinbauer-Heidelin väite pitää paikkansa? Hänen mukaansa vain 7 % yrityksistä mittaa konsultointipalveluiden vaikutuksia toiminnalle.

Vinkkejä valmennuspalveluiden ostajille

1. Selvitä itsellesi ensin ne konkreettiset tavoitteet, jotka haluat saavuttaa konsultointi-, koulutus- tai valmennusprosessin tuella. Selvitä myös mahdollisuudet, joiden avulla tavoitteet olisivat saavutettavissa ilman ulkopuolista apua.

2. Jos päädyt tilaamaan konsultin, kouluttajan, valmentajan, työnohjaajan tms., älä tyydy pelkkiin hakutuloksiin. Tutki valmennustalojen todelliset taustat, coachien osaaminen (voiko esim. kauppatieteilijä olla kaikkien alojen asiantuntija DISC-testeistä NLP-terapiaan) sekä referenssit. Soita heidän asiakkailleen ja kysele, mitä todellisia vaikutuksia valmennuksella on ollut.

3. Tingi hintatarjouksesta. Jos konsultti maksaa melkein tonnin ohjatulta työskentelytunnilta, mieti, mikä konsultin työssä maksaa niin paljon - mieti ostoratkaisuasi investointina, jonka on tarkoitus tuottaa arvoistaan hyötyä. Älä suostu olemaan vain "maksava asiakas": valmennustaloista parhaille olet huomattavasti enemmän. Parhaimmillaan olet heille sitoutuva kumppani, joka kehittää omaakin toimintaansa. Besserwisserit kehittävät vain palveluidensa tuotteistamista eli niiden ostohoukuttavuutta. Konsulttipiireissä vitsaillaankin varsin yleisesti sloganilla "Fake it till you make it".

4. Selvitä konsultointialan toimijoilta, minkälaisilla metodeilla, eli pedagogisilla keinoilla, he aikovat toteuttaa palvelunsa. Arvioi, voivatko menetelmät todella vaikuttaa organisaation toimintaan siten, että luvatut vaikutukset konkretisoituvat oikeasti. Muista, ettei pelkkä substanssiosaaminen ratkaise juuri mitään. Myöskään se, miten onnistuneeksi esim. yksittäinen koulutustilaisuus voidaan välittömien palautteiden tasolla arvioida, ei vielä kerro koulutusinvestoinnin varsinaisista hyödyistä.

5. Selvitä myös, mitä paketoitujen oppien ja valmennusratkaisujen taustalta oikeasti löytyy. Yksinkertaiselta näyttävä konsepti voi olla helppo hahmottaa nopeasti, mutta paketointia tehdään juuri ostohalun herättämiseksi. Älä niele kritiikittömästi myyntilauseita äläkä varsinkaan pidä kaikkea psykologiseksi mainostettavaa psykologisena sanan varsinaisessa merkityksessä: psykologian nimissä myydään melkein mitä tahansa temppuja ja sen vuoksi on tärkeää tutustua myös erilaisten oppien ja menetelmien kritiikkiin - mieluiten akateemisen tutkimustiedon valossa. Se, että esim. NLP:stä tai mindfulnessistä "VOI olla hyötyä" ei tarkoita sitä, että siitä ON (ainakaan hintansa arvoista) hyötyä. Jos organisaationne työntekijät ovat esim. uupumuskierteessä, organisaation toiminnan rakenteissa on ongelmia - ei aikuisten ihmisten hengittämisessä. Hae ratkaisuja, älä laastareita.